Shutterstock
Üks kindlamalt kivisse raiutud tööturu seaduspärasid näeb ette, et tehtud töö eest pakutav hüvedepakett peab kasvama käsikäes tööturul veedetud ajaga, sest kogemustepagas suurendab töötaja väärtust ettevõtte jaoks. Olgugi et töötasud saavutavad oma lae hilisemas tööelus, kinnitavad mitmed akadeemilised uuringud, et töötaja individuaalne töösooritus paraneb ja loob järjest suuremat lisandväärtust hoopiski esimestel tööturule sisenemise järgsetel aastatel, misjärel see peagi stabiliseerub ning hiljem – karjääri lõpurajal - koguni taandub.
Joonis 1. Tootlikkuse, vanuse ja töötasu seosed.
Allikas: Lazear (1979) ja Jackson (1998).
Eelmise aasta septembris ilmus Financial Times´is sarnase suunitlusega lugu, mis sündis pärast seda, kui loo autor, põrgates juhuslikult kokku ühte suurettevõttesse praktikale läinud tuttavaga, oli viimaselt pärinud, millised on tema esmamuljed uuest kohast. Üllatavalt tõi äsja esimesi tööalaseid kogemusi omandama asunud praktikant peamise tähelepanekuna välja, et mida kõrgemal kohal olid töötajad, kellega ta praktikakohas kokku puutus, seda tuhmim näis nende mõttetegevus. Tema kaaspraktikandid olid tema hinnangul pea kõik geniaalsed ning järgmise taseme spetsialistid paistsid samuti väga taibukad. Kuid neist kümmekond aastat vanemad töötajad paistsid eelmainitutega võrdluses juba keskpärased ning mõne kõrgema juhi puhul jäi hoopis mõistmatuks, kuidas ta oma kohale oli pääsenud.
Esmapilgul võib see tunduda ühe ennast täis noore arrogantsusena, millel pole mingit pistmist reaalsusega, ent ometi on tema väljaöeldul toeks loogiline seletus. Ettevõtte kõrgemad ametikohad täidavad tihti tõelised patrioodid – inimesed, kes on ehk aastakümneid samas asutuses töötanud ning kelle puhul on raske ametikõrgenduse soovile „ei“ öelda, sest samm edasi tunduks loogiline. Kui aga mõelda ülaltoodud uuringule, mille järgi tipptootlikkus saavutatakse juba karjääri algfaasis, siis puudub tõeliselt andekatel inimestel igasugune motivatsioon oodata kõrgemat kohta mitukümmend aastat, kuni eelmine okupant selle vabastab.
Mida suuremat väljakutset ametikoht pakub, seda vähem neid asutuses on ning šanss, et mõni neist just praeguse tööandja juures vabaneb, on üliväike. Seetõttu teevad nutikamad teadliku valiku ning lahkuvad kiiresti institutsioonidest, kuhu pääsemiseks on nad vaid mõne aja eest olnud valmis kurja vaeva nägema. Parimad neist lahkuvad ametikohalt esimese 2-3 aasta jooksul; natuke vähem andekad püsivad organisatsioonis pisut kauem ning vaid sabassörkijad ja mõneti väiksema kujutlusvõimega töötajad jäävad sinna püsima. Eelnevast võrdlusbaasist jäävad välja ettevõtete tippjuhid; tippjuhid on teistest eraldiseisev tase ja siinkohal neid võrdlusesse lülitada puudub igasugune alus.
Kuna juhtivate kohtade arv ettevõtetes on piiratud ning kunagi neile paigutatud töötajad võivad olla oma taseme saavutanud ega mõtlegi enam edasiliikumisele, jääb taibukatel noortel väljakutsetest puudu, mistõttu nad otsivad uusi arenguteid mujalt. Seega peaksid tööandjad kas üldse loobuma parimate töötajate tagaajamisest, teades et nad kaotavad nad kõik üsna pea, või rakendama nende talenti parimal võimalikul moel selle lühikese aja jooksul, mil nad antud ettevõtte heaks töötavad.
Hea näide on Google´i töötajate silmanähtav ebalojaalsus. Google’i näol on tegemist ettevõttega, mis on muuhulgas kuulsust kogunud ennekuulmatu hüvedepaketiga, mida töötajatele pakutakse ning mis hõlmab endas muuseas tasuta gurmeelõunaid ning töökohas asetsevat lasteaeda ja jõusaali. Paketi võimekust töötajaid motiveerida tõestab ka fakt, et Google on alates 2007. aastast võitnud Fortune’i väljajagatava Ameerika Ühendriikide parima tööandja tiitli koguni kuuel korral üheksast.
Ometigi selgus 2013. aastal tööturu-uuringutega tegeleva PayScale’i poolt Fortune 500 nimekirja kuuluvate ettevõtete kohta läbiviidud uuringust, et just Google’i palgal olnud töötajad raporteerivad üht nimistu lühemat tööstaaži selles ettevõttes – keskeltläbi 1,1 aastat. Olgugi, et osalt võib selle süüks panna Google’i suure kasvu, mistõttu on pidevalt uusi töötajaid juurde palgatud ning nii mõnigi vastaja võis olla ka Google’i värske töötaja, ei ole see üksnes statistiline möödalask ega ka mitte üksnes Google’it saatev eripära.
Kõik suured tehnoloogiafirmad, kes jahivad enda kasvu tagamiseks ühiskonna taibukamaid päid, on suure tööjõu voolavuse riskile avatud ning see kajastub ka kõigi nende statistikast. Täna tööturul oma tootlikkuse tipu poole suunduvaid töötajaid ei suuda kinni hoida ühegi tööandja pakutava hüvega ning nad on valmis lahkuma kohe, kui nende tegevus ettevõttes end ammendab või neile pakutakse uusi väljakutseid.
See ei pruugi ühe ettevõtte jaoks olla aga sugugi halb lahendus, kui suudetakse ära tabada ülaltoodud põhimõte: kuna ühel hetkel jäädakse targematest peadest niiehknaa ilma, tuleb neid rakendada parimal võimalikul moel seni, kuni nad veel ettevõtte heaks töötavad. Arvestades Google’i (mediaanstaaž 1,1 aastat), Amazoni (1,0 aastat) või isegi eBay (1,9 aastat) edukust, võib uute värskete geeniuste pealevool olla hoopis positiivne nähtus ning vananevad kahaneva produktiivsusega eks-geeniused võivad edasi liikuda rahulikumatele kohtadele Kodakis (20 aastat), Xeroxis (7,2 aastat) või IBM-is (6,4 aastat).
Joonis 2. Aktsiate 5-aastased hinnamuutused väikese ja suure mediaantööstaažiga tehnoloogiaettevõtetes.
Allikas: PayScale / Finance Yahoo.
Seega järgmine kord, kui mõne ettevõtte kasvulootusi hindama asuda, võib olla mõistlik heita pilk ka nende keskmisele tööstaažile ning mõelda hetkeks, kas selle ettevõtte kasvulootused on rajatud ambitsioonikate noorte pealevoolule või juba oma mugavustsooni sisenenud ning tasahilju manduvatele ettevõtte patriootidele.
Artikkel on informatiivse eesmärgiga ja ei ole mõeldud soovitusena müüa või osta mainitud väärtpabereid.
Tweet
